fbpx

Цена вовлеченности. Сколько ваш бизнес теряет каждый год? 

7 мин.

1134

Как вовлеченность персонала влияет на вашу прибыль?

Минимум 62,5%.

Именно такой процент от потенциальной выручки вы теряете, если в вашей компании работают только 20% вовлеченных сотрудников.

 

По данным агентства Work USA Survey, рост вовлеченности сотрудников на 1 процентный пункт в текущем квартале приводит к росту выручки компании на 1,25 процентных пункта в следующем. А теперь к боли. Не так давно были проведены исследования, согласно которым в компаниях на постсоветском пространстве показатель вовлеченности в среднем не превышает 20%. То есть не более 20% сотрудников реально вовлечены в задачи компании. В компаниях-лидерах этот показатель равен как минимум 70%. А теперь умножьте 1,25 на 50 и посчитайте, сколько денег вы теряете просто за счет не вовлеченных сотрудников. Впечатляет?

 

Ну ок – скажете вы, а как оценить насколько вовлечен сотрудник и как можно эту вовлеченность поднять?

 

Резонный вопрос. Есть очень много определений вовлеченности, но лично нам нравится подход Hewitt Associates, в котором рассматриваются три индикатора вовлеченности.

Три индикатора вовлеченности:

  • «Говорит» – сотрудник позитивно отзывается о компании в общении с коллегами, потенциальными сотрудниками и клиентами;
  • «Остаётся» – сотрудник хочет остаться в компании на длительное время, быть частью компании;
  • «Стремится» – сотрудник прикладывает дополнительные усилия, чтобы способствовать успеху бизнеса.

То есть человек активно рекламирует свою компанию среди знакомых/друзей/коллег, тем самым развивая бренд работодателя, он готов пережить трудности и хочет работать максимально эффективно не потому, что ему так кто-то сказал, а потому, что ему самому это нравится и он кайфует от выдающихся результатов.

Как измерить вовлеченность?

С тем, что такое вовлеченность определились. Теперь перейдем к тому, как ее измерить.

 

Лично мы в исследованиях вовлеченности для своих клиентов используем два инструмента: методику Института Геллапа (Gallup Inc.) и оценку eNPS (приверженности, если хотите). Подробнее о каждом инструменте.

 

Опросник Института Геллапа (он же Q12) разработан на основе многочисленных фокус-групп и интервью. В общей сложности в исследовании приняли участие 87 000 подразделений различных компаний и более миллиона сотрудников. В результате были выбраны 12 вопросов, ответы на которые в наибольшей степени коррелируют (связаны) с основными показателями эффективности персонала.

 

Исследование показало, что те сотрудники, которые дают максимальное число утвердительных ответов на эти 12 вопросов:

 

– в меньшей степени склонны к уходу из компании;

 

– более продуктивны в своей деятельности;

 

– приносят компании более высокую прибыль;

 

– более успешны в продажах и установлении взаимоотношений с клиентами (если речь идет о сотрудниках, занятых в продажах).

 

Сам по себе опросник очень прост в использовании. Вот эти 12 вопросов, на которые нужно ответить:

 

1.Знаете ли Вы, что ожидает от Вас работодатель?

 

2.Имеете ли Вы необходимые материалы и инструменты для надлежащего выполнения своей работы?

 

3.Имеете ли Вы возможность ежедневно делать на своей работе то, что Вы делаете лучше всего?

 

4.Получали ли Вы за последние 7 дней одобрение или похвалу за хорошо выполненную работу?

 

5.Относится ли Ваш непосредственный руководитель или кто-либо другой на работе к Вам как к личности?

 

6.Кто-нибудь на Вашей работе способствует Вашему профессиональному развитию?

 

7.Принимается ли во внимание Ваша точка зрения?

 

8.Вызывают ли у Вас миссия и стратегия вашей компании чувство значимости выполняемой Вами работы?

 

9.Считают ли Ваши коллеги своим долгом качественное выполнение работы?

 

10.Есть ли у Вас на работе настоящий друг?

 

11.За последние полгода говорил ли кто-нибудь с Вами на работе о Ваших профессиональных успехах и достижениях?

 

12.За последний год были ли у Вас на работе возможности для приобретения новых знаний и профессионального роста?

 

Вот инфографика, которая показывает разницу ответов некоторые из этих вопросов вовлеченных и не вовлеченных сотрудников.

Вовлеченные сотрудники:

v в меньшей степени склонны к уходу из компании;

 

v более продуктивны в своей деятельности;

 

v приносят компании более высокую прибыль;

 

v более успешны в продажах и установлении взаимоотношений с клиентами (если речь идет о сотрудниках, занятых в продажах).

Как видим, разница впечатляет.

 

Для уточнения результатов мы также используем инструмент оценки приверженности компании под названием eNPS. Он содержит всего 2 вопроса:

 

1.Порекомендовали бы Вы работу в этой компании своим друзьям/коллегам/родственникам? Поставьте оценку от 0 до 10, где 0 – никогда не порекомендую, 10 – порекомендую обязательно.

 

2. С чем связан Ваш ответ?

 

Первый вопрос дает нам возможность получить количественное выражение приверженности. Люди, которые поставили оценку от 0 до 6 считаются нелояльными компании (детракторы или же критики), 7-8 – настроены нейтрально, 9-10 – это наши лидеры, приверженцы компании, которые абсолютно лояльны ей (промоутеры).

 

Сам итоговый показатель рассчитывается так:

 

(Количество промоутеров минус количество критиков) разделить на количество всех респондентов и умножить на 100%.

 

формула eNPS

 

В итоге получаем оценку от минус 100 до плюс 100. Очень хорошо считается, если наш параметр находится выше отметки 60. Тогда большинство наших сотрудников вовлечены, лояльны и мы можем быть уверены, что на правильном пути. Но вот на практике в украинских компаниях индекс eNPS редко бывает выше 25. Это говорит о том, что большинству сотрудников либо плевать на компанию, либо же они откровенно нелояльны.

Что делать?

Для того, чтобы понимать где собака зарыта существует второй вопрос: «С чем связан Ваш ответ?». Вопрос открытый и каждый может написать все, что ему нравится или не нравится в компании. По нашему опыту, топ-оценок детракторов-критиков выглядит следующим образом:

 

1.Плохая атмосфера в коллективе;

 

2.Проблемы с коммуникациями (сложно решить вопрос, бюрократия или же пассивность коллег);

 

3.Нет возможности для развития (личного, профессионального, карьерного роста);

 

4.Руководство меня не ценит.

 

Получается, что основная причина высокой или наоборот низкой вовлеченности – ваши руководители. Точнее, линейные менеджеры, которые непосредственно руководят работой исполнителей. Наши данные подтверждаются исследованиями Oracle Simply Talent: A Western European Perspective. По их данным, подавляющее большинство работодателей (90%) признают, что сильные руководители эффективно повышают производительность сотрудников; при этом 34% респондентов утверждают, что наибольшее влияние на вовлечение сотрудников оказывают линейные менеджеры – больше, чем руководители любого другого подразделения предприятия.

Эти показатели перекликаются с мнением сотрудников: почти треть из них отмечает, что хороший руководитель вовлекает в рабочий процесс, а 41% респондентов называют низкий уровень взаимодействия с руководителем главной и единственной причиной своей слабой вовлеченности. В то же время, только 13% опрошенных работодателей считают качественный линейный менеджмент наиболее важным инструментом, с помощью которого сотрудники могут почувствовать себя более вовлеченными в работу.

Топ-4 причины низкой вовлеченности сотрудников:

  1. Плохая атмосфера в коллективе;
  2. Проблемы с коммуникациями (сложно решить вопрос, бюрократия или же пассивность коллег);
  3. Нет возможности для развития (личного, профессионального, карьерного роста);
  4. Руководство меня не ценит.

Вице-президент Oracle, Лоик Ле Гиске заключает: «Эти результаты показывают, что все понимают ответственность линейных менеджеров за повышение вовлеченности персонала, а также важность взаимодействия руководителя и сотрудников, однако компании не развивают управленческие функции в этом направлении. Учитывая изменения на рынке труда и растущий спрос на молодых специалистов поколения Y, очень важно, чтобы HR-менеджеры создавали культуру вовлечения внутри организаций, ориентируясь на линейных менеджеров как ключевых проводников перемен».

А что конкретно нам нужно сделать?

Вывод из этой информации очень прост. Если вы хотите перестать терять более 50% денег, которые могли бы заработать, вам необходимо изменить роль линейного руководителя в вашей компании. Безусловно, роль HR-департамента очень важна в вопросах вовлеченности и лояльности сотрудников на системном уровне, однако именно линейный менеджер является воплощением компании для любого сотрудника и от того, насколько грамотно он сможет вовлекать сотрудников зависят результаты всего бизнеса. 

 

Конкретнее, линейный менеджер должен уметь создать приятную атмосферу в коллективе, чувствовать настроения своих сотрудников (обладать развитым EQ), быть не просто руководителем, но наставником, уметь мотивировать персонал, давать квалифицированную обратную связь, четко ставить задачи и грамотно распределять полномочия.

 

Сегодня нет ничего сложного в том, чтобы развить эти навыки. К вашим услугам множество курсов и обучающих программ, например, наш курс для руководителей “Must Have” как раз об этом.

 

Так что быстрее развивайте потенциал своих менеджеров и добивайтесь выдающихся результатов!

 

Желаем вам в этом успехов)

#вовлеченность #мотивация #системамотивации #структура #бизнес #управление #менеджмент #персонал #лояльность

Смотреть также:

Человек или система: на что ориентироваться бизнесу?

На чем делать акцент при развитии бизнеса: на людях или системе?
Узнать больше

Цена вовлеченности. Сколько ваш бизнес теряет каждый год?

Как вовлеченность влияет на прибыль и почему ваш бизнес может зарабатывать на 62,5% больше без дополнительных инвестиций?
Узнать больше

Почему соцпакет не мотивирует?

Нужно ли тратить так много денег на соцпакет?
Узнать больше

Они уничтожат ваш бизнес быстрее, чем вы скажете “уволен!”

Кто подрывает вашу компанию изнутри?
Узнать больше