fbpx

Цена вовлеченности. Сколько ваш бизнес теряет каждый год? 

7 мин.

1134

Как вовлеченность персонала влияет на вашу прибыль?

Минимум 62,5%.

Именно такой процент от потенциальной выручки вы теряете, если в вашей компании работают только 20% вовлеченных сотрудников.

 

По данным агентства Work USA Survey, рост вовлеченности сотрудников на 1 процентный пункт в текущем квартале приводит к росту выручки компании на 1,25 процентных пункта в следующем. А теперь к боли. Не так давно были проведены исследования, согласно которым в компаниях на постсоветском пространстве показатель вовлеченности в среднем не превышает 20%. То есть не более 20% сотрудников реально вовлечены в задачи компании. В компаниях-лидерах этот показатель равен как минимум 70%. А теперь умножьте 1,25 на 50 и посчитайте, сколько денег вы теряете просто за счет не вовлеченных сотрудников. Впечатляет?

 

Ну ок – скажете вы, а как оценить насколько вовлечен сотрудник и как можно эту вовлеченность поднять?

 

Резонный вопрос. Есть очень много определений вовлеченности, но лично нам нравится подход Hewitt Associates, в котором рассматриваются три индикатора вовлеченности.

Три индикатора вовлеченности:

  • «Говорит» – сотрудник позитивно отзывается о компании в общении с коллегами, потенциальными сотрудниками и клиентами;
  • «Остаётся» – сотрудник хочет остаться в компании на длительное время, быть частью компании;
  • «Стремится» – сотрудник прикладывает дополнительные усилия, чтобы способствовать успеху бизнеса.

То есть человек активно рекламирует свою компанию среди знакомых/друзей/коллег, тем самым развивая бренд работодателя, он готов пережить трудности и хочет работать максимально эффективно не потому, что ему так кто-то сказал, а потому, что ему самому это нравится и он кайфует от выдающихся результатов.

Как измерить вовлеченность?

С тем, что такое вовлеченность определились. Теперь перейдем к тому, как ее измерить.

 

Лично мы в исследованиях вовлеченности для своих клиентов используем два инструмента: методику Института Геллапа (Gallup Inc.) и оценку eNPS (приверженности, если хотите). Подробнее о каждом инструменте.

 

Опросник Института Геллапа (он же Q12) разработан на основе многочисленных фокус-групп и интервью. В общей сложности в исследовании приняли участие 87 000 подразделений различных компаний и более миллиона сотрудников. В результате были выбраны 12 вопросов, ответы на которые в наибольшей степени коррелируют (связаны) с основными показателями эффективности персонала.

 

Исследование показало, что те сотрудники, которые дают максимальное число утвердительных ответов на эти 12 вопросов:

 

– в меньшей степени склонны к уходу из компании;

 

– более продуктивны в своей деятельности;

 

– приносят компании более высокую прибыль;

 

– более успешны в продажах и установлении взаимоотношений с клиентами (если речь идет о сотрудниках, занятых в продажах).

 

Сам по себе опросник очень прост в использовании. Вот эти 12 вопросов, на которые нужно ответить:

 

1.Знаете ли Вы, что ожидает от Вас работодатель?

 

2.Имеете ли Вы необходимые материалы и инструменты для надлежащего выполнения своей работы?

 

3.Имеете ли Вы возможность ежедневно делать на своей работе то, что Вы делаете лучше всего?

 

4.Получали ли Вы за последние 7 дней одобрение или похвалу за хорошо выполненную работу?

 

5.Относится ли Ваш непосредственный руководитель или кто-либо другой на работе к Вам как к личности?

 

6.Кто-нибудь на Вашей работе способствует Вашему профессиональному развитию?

 

7.Принимается ли во внимание Ваша точка зрения?

 

8.Вызывают ли у Вас миссия и стратегия вашей компании чувство значимости выполняемой Вами работы?

 

9.Считают ли Ваши коллеги своим долгом качественное выполнение работы?

 

10.Есть ли у Вас на работе настоящий друг?

 

11.За последние полгода говорил ли кто-нибудь с Вами на работе о Ваших профессиональных успехах и достижениях?

 

12.За последний год были ли у Вас на работе возможности для приобретения новых знаний и профессионального роста?

 

Вот инфографика, которая показывает разницу ответов некоторые из этих вопросов вовлеченных и не вовлеченных сотрудников.

Вовлеченные сотрудники:

v в меньшей степени склонны к уходу из компании;

 

v более продуктивны в своей деятельности;

 

v приносят компании более высокую прибыль;

 

v более успешны в продажах и установлении взаимоотношений с клиентами (если речь идет о сотрудниках, занятых в продажах).

Как видим, разница впечатляет.

 

Для уточнения результатов мы также используем инструмент оценки приверженности компании под названием eNPS. Он содержит всего 2 вопроса:

 

1.Порекомендовали бы Вы работу в этой компании своим друзьям/коллегам/родственникам? Поставьте оценку от 0 до 10, где 0 – никогда не порекомендую, 10 – порекомендую обязательно.

 

2. С чем связан Ваш ответ?

 

Первый вопрос дает нам возможность получить количественное выражение приверженности. Люди, которые поставили оценку от 0 до 6 считаются нелояльными компании (детракторы или же критики), 7-8 – настроены нейтрально, 9-10 – это наши лидеры, приверженцы компании, которые абсолютно лояльны ей (промоутеры).

 

Сам итоговый показатель рассчитывается так:

 

(Количество промоутеров минус количество критиков) разделить на количество всех респондентов и умножить на 100%.

 

формула eNPS

 

В итоге получаем оценку от минус 100 до плюс 100. Очень хорошо считается, если наш параметр находится выше отметки 60. Тогда большинство наших сотрудников вовлечены, лояльны и мы можем быть уверены, что на правильном пути. Но вот на практике в украинских компаниях индекс eNPS редко бывает выше 25. Это говорит о том, что большинству сотрудников либо плевать на компанию, либо же они откровенно нелояльны.

Что делать?

Для того, чтобы понимать где собака зарыта существует второй вопрос: «С чем связан Ваш ответ?». Вопрос открытый и каждый может написать все, что ему нравится или не нравится в компании. По нашему опыту, топ-оценок детракторов-критиков выглядит следующим образом:

 

1.Плохая атмосфера в коллективе;

 

2.Проблемы с коммуникациями (сложно решить вопрос, бюрократия или же пассивность коллег);

 

3.Нет возможности для развития (личного, профессионального, карьерного роста);

 

4.Руководство меня не ценит.

 

Получается, что основная причина высокой или наоборот низкой вовлеченности – ваши руководители. Точнее, линейные менеджеры, которые непосредственно руководят работой исполнителей. Наши данные подтверждаются исследованиями Oracle Simply Talent: A Western European Perspective. По их данным, подавляющее большинство работодателей (90%) признают, что сильные руководители эффективно повышают производительность сотрудников; при этом 34% респондентов утверждают, что наибольшее влияние на вовлечение сотрудников оказывают линейные менеджеры – больше, чем руководители любого другого подразделения предприятия.

Эти показатели перекликаются с мнением сотрудников: почти треть из них отмечает, что хороший руководитель вовлекает в рабочий процесс, а 41% респондентов называют низкий уровень взаимодействия с руководителем главной и единственной причиной своей слабой вовлеченности. В то же время, только 13% опрошенных работодателей считают качественный линейный менеджмент наиболее важным инструментом, с помощью которого сотрудники могут почувствовать себя более вовлеченными в работу.

Топ-4 причины низкой вовлеченности сотрудников:

  1. Плохая атмосфера в коллективе;
  2. Проблемы с коммуникациями (сложно решить вопрос, бюрократия или же пассивность коллег);
  3. Нет возможности для развития (личного, профессионального, карьерного роста);
  4. Руководство меня не ценит.

Вице-президент Oracle, Лоик Ле Гиске заключает: «Эти результаты показывают, что все понимают ответственность линейных менеджеров за повышение вовлеченности персонала, а также важность взаимодействия руководителя и сотрудников, однако компании не развивают управленческие функции в этом направлении. Учитывая изменения на рынке труда и растущий спрос на молодых специалистов поколения Y, очень важно, чтобы HR-менеджеры создавали культуру вовлечения внутри организаций, ориентируясь на линейных менеджеров как ключевых проводников перемен».

А что конкретно нам нужно сделать?

Вывод из этой информации очень прост. Если вы хотите перестать терять более 50% денег, которые могли бы заработать, вам необходимо изменить роль линейного руководителя в вашей компании. Безусловно, роль HR-департамента очень важна в вопросах вовлеченности и лояльности сотрудников на системном уровне, однако именно линейный менеджер является воплощением компании для любого сотрудника и от того, насколько грамотно он сможет вовлекать сотрудников зависят результаты всего бизнеса. 

 

Конкретнее, линейный менеджер должен уметь создать приятную атмосферу в коллективе, чувствовать настроения своих сотрудников (обладать развитым EQ), быть не просто руководителем, но наставником, уметь мотивировать персонал, давать квалифицированную обратную связь, четко ставить задачи и грамотно распределять полномочия.

 

Сегодня нет ничего сложного в том, чтобы развить эти навыки. К вашим услугам множество курсов и обучающих программ, например, наш курс для руководителей “Must Have” как раз об этом.

 

Так что быстрее развивайте потенциал своих менеджеров и добивайтесь выдающихся результатов!

 

Желаем вам в этом успехов)

#вовлеченность #мотивация #системамотивации #структура #бизнес #управление #менеджмент #персонал #лояльность

Смотреть также:

Почему соцпакет не мотивирует?

Нужно ли тратить так много денег на соцпакет?
Узнать больше

Инструменты мотивации персонала

Какие инструменты есть у вас для правильной мотивации персонала?
Узнать больше

Предпринимательство или профессиональный менеджмент?

На чем делать акцент при развитии бизнеса: талантах основателя или системном управлении?
Узнать больше

Три мифа о тайм-менеджменте

Развеем ваши мифы об управлении собственным временем
Узнать больше