fbpx

Человек или система: на что ориентироваться бизнесу?

6 мин.

324

На чем сделать акцент в своем бизнесе?

Сегодня не утихают споры по поводу того, что важнее в бизнесе: человек или система?

Адепты классики утверждают, что сначала нужно формулировать миссию, цели и задачи компании, создавать под нее систему, а людей нанимать в соответствии с заранее определенными ролями. У современных управленцев часто другой подход: люди определяют систему, а не наоборот. Давайте попробуем определить истину.

Системный подход в менеджменте синоним самого слова «менеджмент» и даже старше его.

Первые системы управления начали появляться еще во времена Древнего Египта и Александра Македонского, когда люди пытались систематизировать хозяйственную и военную деятельности.

Спустя много лет французский предприниматель и инженер Анри Файоль сформулировал свои 14 принципов управления, которые и стали выражением системного подхода в управлении. Среди этих принципов – разделение труда, единоначалие, дисциплина, единство целей, разделение полномочий и ответственности, справедливость и так далее (их всех легко можно найти в Википедии).

По факту, большинство ответвлений и концепций менеджмента все равно базируются на этих принципах, которым недавно исполнилось 100 лет.

Однако в последнее время все чаще мы слышим слова о том, что системный подход устарел, главный фактор производства – люди, именно человек создает систему, а не наоборот и так далее.

Соль в том, что обилие стабилизаторов и недостаточное количество мотиваторов создает серьезный перекос: люди попадают в кокон, заманчивую зону комфорта, в которой наиболее рациональным поведением будет просто просиживать штаны и выполнять минимальный объем функций, лишь бы не уволили.

Бирюзовый бизнес

Тренд на всеобщую гуманизацию менеджмента привел к созданию бельгийским коучем Фредериком Лалу в 2014 году концепции «бирюзовой компании», которая стала предметом многочисленных споров. В своей книге «Открывая организации будущего», Лалу рассмотрел эволюцию организаций и каждому из этапов присвоил цвет.

Стратегических целей.

Компании бывают разные: красные, янтарные, оранжевые, зеленые и бирюзовые.

Это все, что связано с захватом рынка и увеличением рыночной доли компании. То есть – объем продаж. 

Интенсивные 

Имеется в виду переход от количества к качеству: повышение маржинальности или увеличение прибыли. 

Так мы получили определенный спектр компаний и структур: «красные» (власть силы, уличные и преступные группировки), «янтарные» (четкая иерархия, армия, церковь, производство), «оранжевые» (соперничество, современные крупные компании), «зеленые» (человеческие ценности, некоторые IT-компании) и, наконец, «бирюзовые». Идея «бирюзы» в том, что организация становится как бы живым, саморегулируемым организмом. Ей больше не нужна иерархия и даже система как таковая. Боссов нет, подчиненных нет, решения принимают коллективно, роли распределяют сами сотрудники, задачи и ответственность – тоже. Лидер выполняет роль фасилитатора и координатора, следит за соответствием действий компании заявленным ценностям и вдохновляет коллектив.

человек или система?

Конкретнее?

В качестве примера Лалу приводит несколько успешных компаний, которые исповедуют подобные принципы – Buurtzorg (патронажные медсестры), Patagonia (снаряжение для альпинистов), Valve (разработчики компьютерных игр Counter-strike, Dota-2), AES (энергетика). Он связал быстрый рост, опережающий средний по рынку, этих компаний с их стилем управления и сделал на этом основании вывод, что все рано или поздно придут к «бирюзе».

Эта концепция быстро стала популярной в среде эйчаров, айтишников, прогрессивных менеджеров и так далее.

Даже Герман Греф пытается внедрить элементы «бирюзы» в некоторых отделениях Сбербанка России.

Это все, что связано с захватом рынка и увеличением рыночной доли компании. То есть – объем продаж. 

Интенсивные 

Имеется в виду переход от количества к качеству: повышение маржинальности или увеличение прибыли. 

На мой взгляд, идея «бирюзы» слишком перекликается с утопическими моделями коммунизма времен начала прошлого века. За все хорошее и против всего плохого, теория «стакана воды», имущество принадлежит народу и так далее. Вся соль в том, что менеджмент и теория организаций и систем не возникли на ровном месте. Они образовались естественно по мере развития деятельности человека.

Давайте вспомним такую простую вещь, как организация футбольного матча между мальчишками соседних дворов. На улицу выходит парень с мячом и начинает собирать всех желающих. Каким образом формируют команды? Выбирают двух лидеров, каждый из которых забирает к себе одного из игроков. После формирования команды становится вопрос, кому стоять на воротах? Чаще всего никто не хочет и «на банку» отправляется самый слабый игрок. После нужно определить роли защитников, полузащитников и нападающего – за последнюю позицию чаще всего начинается битва.

Даже такой простой процесс требует достаточно серьезных усилий, навыков организации и убеждения, а также лидера, за которым будет последнее слово.

Чаще всего лидер – либо мальчик с мячом (собственник средств производства), либо лучший игрок во дворе (меритократия – власть лучших). Как ни странно, перечисленный выше процесс примерно соответствует критериям «оранжевых» организаций, которые как раз и построены на принципах капитализма и меритократии. Совпадение?

Оптимальный подход к менеджменту – построение гибкой системы, которая имеет определенную иерархию, но при этом способна меняться в зависимости от внешних и внутренних факторов.

Лидерами при этом должны быть лучшие менеджеры, они же должны иметь приоритет перед рядовыми сотрудниками при распределении доходов (опять-таки меритократия).

В этом случае мы соблюдаем принцип справедливости и создаем стимулы для профессионального развития сотрудников, а также не забываем о прибыли, которая, на ряду с капитализацией, все-таки является основным показателем деятельности компании.

Лалу в своей книге не упомянул о том, что, если мы возьмем ТОП-100 крупнейших и самых успешных компаний мира, все они будут «оранжевыми» с некоторыми «зелеными» нотками. Но для «бирюзы» в этом списке места нет.

То есть затраты на внедрение соцпакета оказались бесполезными. Кроме того, попытка отказаться от части нововведений вызвала среди сотрудников бурную негативную реакцию, что грозило дальнейшим усугублением текущего положения вещей. Сложная ситуация.

Картинки взяты с сайта https://www.mann-ivanov-ferber.ru/

Смотреть также:

Почему соцпакет не мотивирует?

Нужно ли тратить так много денег на соцпакет?
Узнать больше

Человек или система: на что ориентироваться бизнесу?

На чем делать акцент при развитии бизнеса: на людях или системе?
Узнать больше

Предпринимательство или профессиональный менеджмент?

На чем делать акцент при развитии бизнеса: талантах основателя или системном управлении?
Узнать больше

Три мифа о тайм-менеджменте

Развеем ваши мифы об управлении собственным временем
Узнать больше