fbpx

Почему социальный пакет не мотивирует?

5 мин.

250

Зачем вообще тратить деньги на соцпакет?

Соцпакет – это набор социальных гарантий, который работодатель предлагает  сотрудникам при трудоустройстве.

Эдакий “парашют”, который должен помочь людям в случае чего. Обычно в него включают оплату медицинской страховки, мобильной связи, топлива (проезда), частичную или полную компенсацию затрат на питание (корпоративные обеды), чай-кофе-печеньки, увеличенное количество выходных дней и, в нашей стране, оформление по КЗоТ или “белую” зарплату.

В среде HR-менеджеров наличие соцпакета считается чуть ли не единственным необходимым условием для формирования бренда работодателя и привлечения лучших профессионалов в команду.

Но так ли это на самом деле?

Ответ на этот вопрос дал американский ученый Фредерик Герцберг еще в конце 50х годов ХХ века. В соответствии с его двухфакторной теорией, основанной на потребностях человека, существуют факторы, удерживающие человека на работе (стабилизаторы или гигиенические факторы) и те, которые заставляют человека работать на полную катушку (мотиваторы).

Стабилизаторы – удерживают на работе; 

Мотиваторы – побуждают работать лучше.

Так вот, к стабилизаторам как раз и относят всевозможные “плюшки” в виде соцпакета со всеми его компонентами, а также условия труда, престижность работы, расположение офиса и так далее. А мотиваторы – это признание заслуг, ответственность, возможность личного и карьерного роста, интересные задачи.

Соль в том, что обилие стабилизаторов и недостаточное количество мотиваторов создает серьезный перекос: люди попадают в кокон, заманчивую зону комфорта, в которой наиболее рациональным поведением будет просто просиживать штаны и выполнять минимальный объем функций, лишь бы не уволили.

Кейс

Система мотивации персонала совершенно бесполезна сама по себе. Ее задача – способствовать достижению целей вашей компании. Поэтому, прежде чем приступить к разработке системы, ответьте на вопрос: какие цели стоят перед моей компанией?

 

Стратегических целей.

Экстенсивные цели

Это все, что связано с захватом рынка и увеличением рыночной доли компании. То есть – объем продаж. 

Интенсивные 

Имеется в виду переход от количества к качеству: повышение маржинальности или увеличение прибыли. 

Соль в том, что для первых и для вторых целей подходит совершенно разная система мотивации. А у нас часто как: однажды внедрили, а цели сто раз поменяли. И потом удивляемся, чего же так сложно маржинальность повысить? Подробно тему мотивации персонала в зависимости от целей компании мы будем рассматривать в следующих постах. Пока отметим: не нужно привязывать бонусы отдела продаж к валовой выручке, если вы хотите повысить маржинальность или наоборот.

Кто с нами работает?

Система мотивации персонала совершенно бесполезна сама по себе. Ее задача – способствовать достижению целей вашей компании. Поэтому, прежде чем приступить к разработке системы, ответьте на вопрос: какие цели стоят перед моей компанией?

 

Стратегических целей.

Экстенсивные цели

Это все, что связано с захватом рынка и увеличением рыночной доли компании. То есть – объем продаж. 

Интенсивные 

Имеется в виду переход от количества к качеству: повышение маржинальности или увеличение прибыли. 

Соль в том, что для первых и для вторых целей подходит совершенно разная система мотивации. А у нас часто как: однажды внедрили, а цели сто раз поменяли. И потом удивляемся, чего же так сложно маржинальность повысить? Подробно тему мотивации персонала в зависимости от целей компании мы будем рассматривать в следующих постах. Пока отметим: не нужно привязывать бонусы отдела продаж к валовой выручке, если вы хотите повысить маржинальность или наоборот.

Кейс 

В моей практике был интересный случай. Я работал с одной из компаний, которая занимается дистрибуцией запчастей для автомобилей. Мы формировали новую организационную структуру и проводили обучение руководителей. В процессе работы, ко мне обратилась директор по персоналу с просьбой помочь решить проблему низкой лояльности сотрудников компании. По ее словам раз в квартал они осуществляют срезы лояльности и каждый раз показатель падает. Причины снижения лояльности она ничем не могла объяснить, подобные срезы проводятся анонимно, а в личных беседах сотрудники говорили, что их все устраивает.

После получения первых негативных результатов, HR предложила генеральному директору внедрить расширенный соцпакет для того, чтобы повысить лояльность. Генеральный согласился и компания начала тратить на всевозможные “плюшки” дополнительно 24% от фонда оплаты труда.

На расширенный соцпакет компания выделила дополнительно 24% от ФОТ.

Но самое интересное случилось потом.

Следующий срез показал дальнейшее снижение лояльности на 6,4 процентных пункта.

То есть затраты на внедрение соцпакета оказались бесполезными. Кроме того, попытка отказаться от части нововведений вызвала среди сотрудников бурную негативную реакцию, что грозило дальнейшим усугублением текущего положения вещей. Сложная ситуация.

Первым делом мы решили проанализировать соотношение стабилизаторов и мотиваторов в компании. И выяснилось, что по мнению персонала, в компании вообще не было мотиваторов. Да, стабилизаторов было хоть отбавляй, но вот с возможностями развития было туго. Дело в том, что все основные полномочия были сконцентрированы в руках двух человек – основателей компании и остальные сотрудники были не более чем исполнителями, даже если и занимали ответственную управленческую позицию на бумаге. В этой ситуации они испытывали разочарование от своего реального места в команде, не видели дальнейших перспектив и думали об увольнении. Настроения по цепочке передавались вниз, линейному персоналу.
 
Для решения этой проблемы пришлось пересмотреть саму систему распределения полномочий и ответственности в компании: делегировать большее количество функционала “вниз”, а также ввести систему автономности некоторых структурных подразделений. Процесс занял полгода, но в результате мы увидели не только рост лояльности персонала, но также прирост прибыли компании на 8,7% в следующем квартале после внедрения новой системы.
 
Складывается впечатление, что соцпакет – пустая трата денег, но это не совсем так.
Наличие соцпакета действительно нужно для того, чтобы сотрудники чувствовали себя уверенно, комфортно и спокойно, а ваш бренд работодателя котировался на рынке труда. Но не следует увлекаться и тратить слишком много на внедрение новых “плюшек”. Люди не будут работать лучше и не станут более мотивированными от количества выходных дней в году. Старайтесь во всем соблюдать баланс и прежде чем ввести систему корпоративного питания подумайте, “а достаточно ли возможностей для роста мы предлагаем нашим сотрудникам?” Если ответ нет, то увеличение социальных обязательств будет подобно попыткам занятых родителей купить любовь собственных детей игрушками и дорогими подарками: деньги потратили, а результат получили обратный.

#мотивация #системамотивации #структура #бизнес #управление #менеджмент #персонал #лояльность

Смотреть также:

Предпринимательство или профессиональный менеджмент?

На чем делать акцент при развитии бизнеса: талантах основателя или системном управлении?
Узнать больше

Почему соцпакет не мотивирует?

Нужно ли тратить так много денег на соцпакет?
Узнать больше

Три мифа о тайм-менеджменте

Развеем ваши мифы об управлении собственным временем
Узнать больше

Человек или система: на что ориентироваться бизнесу?

На чем делать акцент при развитии бизнеса: на людях или системе?
Узнать больше