fbpx

Три мифа о тайм-менеджменте

5 мин.

250

Можно ли реально управлять своим временем?

Последние лет 10-15 у нас стало очень модно изучать и практиковать всевозможные техники тайм-менеджмента.

Однако для многих само понятие тайм-менеджмента до сих пор скрыто туманом непонимания, основа которого – многочисленные мифы и домыслы, не имеющие к настоящему тайм-менеджменту никакого отношения. Сегодня мы рассмотрим три основных мифа, которые я чаще всего слышу от своих клиентов.

В среде HR-менеджеров наличие соцпакета считается чуть ли не единственным необходимым условием для формирования бренда работодателя и привлечения лучших профессионалов в команду.

Миф 1. “Никто не может управлять временем”.

Это утверждение верно по форме, но ошибочно с точки зрения содержания. Если отнестись к вопросу управления временем буквально, то действительно, человек может менять его ход только в теории. Если, конечно, вы не изобретатель машины времени или не нашли “кротовую нору” рядом со своим домом, что вряд ли.
 
Смысл тайм-менеджмента не в том, чтобы использовать на практике Теорию относительности господина Эйнштейна, но чтобы управлять собой, своими решениями и производительностью в единицу времени, а также правильно расставлять приоритеты.
 
Все успешные люди, не зависимо от сферы деятельности, так или иначе планируют свои дела, и действуют с максимальной эффективностью. При этом работают они примерно столько же, сколько и обычные люди, но всегда успевают сделать больше.

Миф 2. “Тайм-менеджмент заставит меня работать больше и интенсивнее”.

Работать слишком много, забывать об отдыхе, не переключаться с умственной деятельности на физическую – прямой путь к депрессии и эмоциональному выгоранию. Вряд ли после недели-другой работы по 18-20 часов в сутки ваш мозг будет в состоянии принимать адекватные решения, а у вас хватит сил к чему-то стремиться. Это ошибочная стратегия.

Цель тайм-менеджмента – научить человека уменьшать объем работы и повышать ее результативность. Иными словами делать меньше и получать на выходе больше. Как этого достичь? Если не вдаваться в подробности, то действовать по продуманному плану и уметь отделять важные дела от второстепенных.

Кейс

Система мотивации персонала совершенно бесполезна сама по себе. Ее задача – способствовать достижению целей вашей компании. Поэтому, прежде чем приступить к разработке системы, ответьте на вопрос: какие цели стоят перед моей компанией?

 

Стратегических целей.

Миф 3. “Тайм-менеджмент превратит меня в робота”.

Если такие слова, как эффективность, производительность труда, соблюдения режима работы и отдыха и, как следствие, успех для вас характеристики робота, тогда действительно не стоит заниматься изучением тайм-менеджмента, лучше идти на поводу у своих эмоций, работать бессистемно и не строить планы вообще.
 
Если же вы цените свое время и хотите, чтобы ваши усилия приносили максимальный результат – значит тайм-менеджмент это то, что вам нужно.

Простые и эффективные техники тайм-менеджмента, которые может применить любой человек и сделать свою жизнь эффективнее, мы будем рассматривать в следующих статьях блога.

Имеется в виду переход от количества к качеству: повышение маржинальности или увеличение прибыли. 

Соль в том, что для первых и для вторых целей подходит совершенно разная система мотивации. А у нас часто как: однажды внедрили, а цели сто раз поменяли. И потом удивляемся, чего же так сложно маржинальность повысить? Подробно тему мотивации персонала в зависимости от целей компании мы будем рассматривать в следующих постах. Пока отметим: не нужно привязывать бонусы отдела продаж к валовой выручке, если вы хотите повысить маржинальность или наоборот.

Кто с нами работает?

Система мотивации персонала совершенно бесполезна сама по себе. Ее задача – способствовать достижению целей вашей компании. Поэтому, прежде чем приступить к разработке системы, ответьте на вопрос: какие цели стоят перед моей компанией?

 

Стратегических целей.

Экстенсивные цели

Это все, что связано с захватом рынка и увеличением рыночной доли компании. То есть – объем продаж. 

Интенсивные 

Имеется в виду переход от количества к качеству: повышение маржинальности или увеличение прибыли. 

Соль в том, что для первых и для вторых целей подходит совершенно разная система мотивации. А у нас часто как: однажды внедрили, а цели сто раз поменяли. И потом удивляемся, чего же так сложно маржинальность повысить? Подробно тему мотивации персонала в зависимости от целей компании мы будем рассматривать в следующих постах. Пока отметим: не нужно привязывать бонусы отдела продаж к валовой выручке, если вы хотите повысить маржинальность или наоборот.

Кейс 

В моей практике был интересный случай. Я работал с одной из компаний, которая занимается дистрибуцией запчастей для автомобилей. Мы формировали новую организационную структуру и проводили обучение руководителей. В процессе работы, ко мне обратилась директор по персоналу с просьбой помочь решить проблему низкой лояльности сотрудников компании. По ее словам раз в квартал они осуществляют срезы лояльности и каждый раз показатель падает. Причины снижения лояльности она ничем не могла объяснить, подобные срезы проводятся анонимно, а в личных беседах сотрудники говорили, что их все устраивает.

После получения первых негативных результатов, HR предложила генеральному директору внедрить расширенный соцпакет для того, чтобы повысить лояльность. Генеральный согласился и компания начала тратить на всевозможные “плюшки” дополнительно 24% от фонда оплаты труда.

На расширенный соцпакет компания выделила дополнительно 24% от ФОТ.

Но самое интересное случилось потом.

Следующий срез показал дальнейшее снижение лояльности на 6,4 процентных пункта.

То есть затраты на внедрение соцпакета оказались бесполезными. Кроме того, попытка отказаться от части нововведений вызвала среди сотрудников бурную негативную реакцию, что грозило дальнейшим усугублением текущего положения вещей. Сложная ситуация.

Первым делом мы решили проанализировать соотношение стабилизаторов и мотиваторов в компании. И выяснилось, что по мнению персонала, в компании вообще не было мотиваторов. Да, стабилизаторов было хоть отбавляй, но вот с возможностями развития было туго. Дело в том, что все основные полномочия были сконцентрированы в руках двух человек – основателей компании и остальные сотрудники были не более чем исполнителями, даже если и занимали ответственную управленческую позицию на бумаге. В этой ситуации они испытывали разочарование от своего реального места в команде, не видели дальнейших перспектив и думали об увольнении. Настроения по цепочке передавались вниз, линейному персоналу.
 
Для решения этой проблемы пришлось пересмотреть саму систему распределения полномочий и ответственности в компании: делегировать большее количество функционала “вниз”, а также ввести систему автономности некоторых структурных подразделений. Процесс занял полгода, но в результате мы увидели не только рост лояльности персонала, но также прирост прибыли компании на 8,7% в следующем квартале после внедрения новой системы.
 
Складывается впечатление, что соцпакет – пустая трата денег, но это не совсем так.
Наличие соцпакета действительно нужно для того, чтобы сотрудники чувствовали себя уверенно, комфортно и спокойно, а ваш бренд работодателя котировался на рынке труда. Но не следует увлекаться и тратить слишком много на внедрение новых “плюшек”. Люди не будут работать лучше и не станут более мотивированными от количества выходных дней в году. Старайтесь во всем соблюдать баланс и прежде чем ввести систему корпоративного питания подумайте, “а достаточно ли возможностей для роста мы предлагаем нашим сотрудникам?” Если ответ нет, то увеличение социальных обязательств будет подобно попыткам занятых родителей купить любовь собственных детей игрушками и дорогими подарками: деньги потратили, а результат получили обратный.

#таймменеджмент #эффективность #структура #бизнес #управление #менеджмент #персонал #результат

Смотреть также:

Три мифа о тайм-менеджменте

Развеем ваши мифы об управлении собственным временем
Узнать больше

Человек или система: на что ориентироваться бизнесу?

На чем делать акцент при развитии бизнеса: на людях или системе?
Узнать больше

Инструменты мотивации персонала

Какие инструменты есть у вас для правильной мотивации персонала?
Узнать больше

Предпринимательство или профессиональный менеджмент?

На чем делать акцент при развитии бизнеса: талантах основателя или системном управлении?
Узнать больше